Concurso TRT: Direito do Trabalho para Técnico – prova comentada (FCC, 2018)

De olho em algum concurso TRT? Pois eles estão “esquentando” novamente! Portanto, é muito importante focar nas principais matérias para concursos de TRTs: Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho.

Os últimos concursos de TRTs ocorreram no ano de 2018. Então, para você ter uma ideia de como é a cobrança da matéria de Direito do Trabalho para o cargo de Técnico do TRT, eu trouxe aqui as questões comentadas da última prova (TJAA, TRT 2ª Região, 2018, banca FCC).

Link da prova completa aqui!

Bons estudos!

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva

1. FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917586

Súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST) prevê que na hipótese de reconhecimento de culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, as férias proporcionais

a) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o 13° salário proporcional, por expressa vedação legal.

b) não são devidas ao empregado, assim como não é devido o aviso prévio, por expressa vedação legal.

c) são devidas ao empregado na proporção de 50%, e na mesma proporção o aviso prévio e o 13° salário.

d) são devidas ao empregado na proporção de 40%, assim como as férias vencidas.

e) são devidas ao empregado na proporção de 60%, e na mesma proporção o 13°salário.

RESOLUÇÃO CONCURSO TRT:

A – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao 13° salário proporcional. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

B – Errada. Na extinção por culpa recíproca, o empregado tem direito às férias proporcionais e ao valor do aviso prévio. Porém, essas verbas serão pagas pela metade.

C – Correta. Na extinção por culpa recíproca, são devidas ao empregado pela metade: férias proporcionais, 13° salário proporcional e aviso prévio. Perceba que o enunciado faz referência a uma súmula do TST. Trata-se da Súmula 14 do TST:

Súmula 14, TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

D e E – Erradas pelo mesmo motivo: a proporção é de 50%, isto é metade, e não 40% ou 60% como informado nessas alternativas.

Vamos relembrar as verbas rescisórias devidas para cada modalidade de ruptura contratual:

Pedido de demissão	Dispensa sem justa causa	Extinção por acordo	Justa causa	Rescisão indireta	Culpa recíproca
Saldo de salário Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional	Saldo de salário Aviso prévio Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional Indenização de 40% sobre FGTS Saque do FGTS Seguro-desemprego	Saldo de salário Aviso prévio indenizado pela metade Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional Indenização de 20% sobre FGTS Saque de 80% do FGTS	Saldo de salário	Saldo de salário Aviso prévio Férias proporcionais + 1/3 13º salário proporcional Indenização de 40% sobre FGTS Saque do FGTS Seguro-desemprego	Saldo de salário Aviso prévio pela metade Férias proporcionais + 1/3 pela metade 13º salário proporcional pela metade Indenização de 20% sobre o FGTS

Gabarito: C

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917587

Considere hipoteticamente que Camila foi admitida pela Fábrica de Colchões “T” Ltda. para trabalhar na recepção da empresa, tendo sido celebrado contrato de experiência pelo prazo de 60 dias. Após dez dias da celebração do contrato, Camila descobre que está grávida e comunica tal fato ao seu empregador. Nesse caso, de acordo com entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, Camila

a) terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

b) não terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante uma vez que o contrato foi celebrado por prazo determinado.

c) terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até os 60 dias previstos para encerramento do contrato.

d) terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até o dobro do prazo do contrato, ou seja, 120 dias.

e) terá direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a comunicação da gravidez para seu empregador até 4 meses após o parto.

RESOLUÇÃO CONCURSO TRT:

A – Correta. Em 2012, foi inserido o inciso III na Súmula 244 do TST, assegurando a garantia de emprego da gestante mesmo nos casos de contrato por prazo determinado. O contrato de experiência é uma das modalidades de contrato por prazo determinado, conforme previsto no artigo 443, § 2º, da CLT. Ademais, o prazo dessa garantia de emprego perdura desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, conforme artigo 10, II, b, do ADCT. Portanto, Camila terá, sim, direito à estabilidade provisória prevista para a gestante, sendo vedada a sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Súmula 244, III, TST – empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

CLT, art. 443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.

Art. 10, ADCT – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

B – Errada. Mesmo na hipótese de contrato celebrado por prazo determinado, é assegurado o direito à estabilidade provisória da gestante.

Súmula 244, III, TST – empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

C – Errada. A estabilidade provisória não é apenas “até os 60 dias previstos para encerramento do contrato”, mas sim até 5 meses após o parto, pois este é o prazo previsto no artigo 10, II, b, do ADCT e a Súmula 244, III, assegura que o referido artigo é aplicável mesmo nos casos de contrato por prazo determinado.

D – Errada. A estabilidade provisória não é apenas “até o dobro do prazo do contrato”, mas sim até 5 meses após o parto, pois este é o prazo previsto no artigo 10, II, b, do ADCT e a Súmula 244, III, assegura que o referido artigo é aplicável mesmo nos casos de contrato por prazo determinado.

E – Errada. Primeiramente, a estabilidade provisória não inicia a partir da “comunicação da gravidez para seu empregador”, mas sim a partir do momento da confirmação da gravidez, mesmo que o empregador não tenha ciência, conforme artigo 10, II, b, do ADCT. Além disso, o prazo não é de apenas “4 meses após o parto”, mas sim até 5 meses após o parto, pois este é o prazo previsto no artigo 10, II, b, do ADCT e a Súmula 244, III, assegura que o referido artigo é aplicável mesmo nos casos de contrato por prazo determinado.

Art. 10, ADCT – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição: II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (…) b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Vamos relembrar estes prazos importantes com relação a direitos da gestante:

Gabarito: A

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917588

Vânia, empregada regularmente contratada da empresa Embalagens “D” Ltda., quando estava grávida de 22 semanas, infelizmente sofreu um aborto espontâneo, comprovado por atestado médico oficial. Neste caso, seu contrato de trabalho será

a) suspenso, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 10 dias.

b) interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 10 dias.

c) suspenso, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 15 dias.

d) interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 2 semanas.

e) interrompido, e Vânia terá direito a um repouso remunerado de 15 dias.

RESOLUÇÃO CONCURSO TRT:

A – Errada. Não se trata de suspensão, mas sim de interrupção do contrato de trabalho, pois há pagamento dos salários durante esse afastamento. Ademais, o período não é de 10 dias, mas sim de 2 semanas.

B – Errada. O período não é de 10 dias, mas sim de 2 semanas.

C – Errada. Não se trata de suspensão, mas sim de interrupção do contrato de trabalho, pois há pagamento dos salários durante esse afastamento. Ademais, o período não é de 15 dias, mas sim de 2 semanas.

D – Correta. Trata-se de interrupção, pois há pagamento dos salários durante esse afastamento, que é de 2 semanas, conforme artigo 395 da CLT.

Art. 395 – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.

E – Errada. O período não é de 15 dias, mas sim de 2 semanas.

DDD – Dica da Dani = para não confundir suspensão com interrupção, lembre-se: o aborto é uma interrupção da gravidez e também é uma interrupção do contrato de trabalho.

Gabarito: D

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Tecnologia da Informação – 2018 – Q917589

Henrique e Bruno são empregados da Lanchonete “R” Ltda. Em razão da prática de crimes diversos alheios ao ambiente de trabalho, ambos estão sendo processados criminalmente, mas continuam trabalhando normalmente, não faltando sem justificativa ao serviço. Esta semana a sentença penal condenatória de ambos transitou em julgado, e Henrique terá que cumprir pena em regime inicial fechado; já Bruno foi condenado à pena de reclusão mas com suspensão da execução da pena. Nesse caso, de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a empregadora

a) poderá rescindir por justa causa ambos os contratos de trabalho em razão do trânsito em julgado das sentenças penais condenatórias.

b) poderá rescindir por justa causa apenas o contrato de trabalho de Henrique.

c) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que não se trata de hipótese legal autorizadora da rescisão contratual nesta modalidade.

d) poderá rescindir por justa causa o contrato de trabalho tanto de Henrique quanto de Bruno, uma vez que, por terem cometido crimes, é configurado ato de improbidade, bem como mau procedimento, condutas autorizadoras da rescisão contratual nesta modalidade.

e) não poderá rescindir por justa causa nenhum dos contratos de trabalho, uma vez que são hipóteses específicas que caracterizam interrupção contratual.

RESOLUÇÃO CONCURSO TRT:

A – Errada. O contrato de trabalho de Bruno não poderá ser rescindido, pois houve suspensão da execução da pena, o que afasta a hipótese de justa causa por este motivo.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

B – Correta. O contrato de trabalho de Henrique poderá ser rescindido por justa causa, pois houve condenação criminal e, conforme informado no enunciado da questão, “terá que cumprir pena em regime inicial fechado”, o que inviabiliza a continuidade do contrato de trabalho.

C – Errada. A condenação criminal é, sim, hipótese legal de justa causa, conforme previsto expressamente no artigo 482, “d”, da CLT, transcrito no comentário da alternativa “A”.

D – Errada. O enunciado informou expressamente que as condenações de Bruno e Henrique decorrem de “crimes diversos alheios ao ambiente de trabalho”. Desse modo, por não haver relação com o contrato de trabalho, não é possível caracterizar as condutas como “ato de improbidade”.

E – Errada. O contrato de trabalho de Henrique poderá ser rescindido por justa causa, pois houve condenação criminal sem suspensão da execução da pena.

Gabarito: B

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917590

Com relação ao aviso prévio, considere:

I. Conta-se o prazo do aviso prévio excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II. Ao aviso prévio serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 30 perfazendo um total de até 60 dias.

III. É possível e legal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

De acordo com a legislação competente, bem como com entendimento sumulado do TST, está correto o que se afirma APENAS em

a) II e III.

b) I, II e IV.

c) II, III e IV.

d) I e III.

e) I e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. A contagem do período de aviso prévio começa no dia seguinte ao dia da dispensa.

Súmula 380, TST – Aplica-se a regra prevista no “caput” do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento.

II – Errada. Serão acrescidos 3 dias por ano, até o máximo de 60 perfazendo um total de até 90 dias.

Lei 12.506/2011, art. 1º, parágrafo único – Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

III – Errada. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no aviso prévio trabalhado, pelo pagamento das horas correspondentes.

Súmula 230,TST – É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.

IV– Correta. O direito ao aviso prévio é irrenunciável, nos termos da Súmula 276 do TST:

Súmula 276, TST – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Gabarito: E

• FCC – TRT 2ª Região – Tecnologia da Informação – 2018 – Q917591

Silvana, estudante de direito, está muito interessada nas modificações introduzidas na Consolidação das Leis do Trabalho através da Lei n° 13.467/2017, lendo diariamente todas as notícias de jornais e revistas para debatê-las com o seu pai, grande empresário do ramo alimentício. Assim, ela verificou importantes mudanças relativas ao tempo de deslocamento do empregado até o seu local de trabalho, afirmando ao seu pai que, após a mudança legislativa, o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno,

a) por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido caminhando.

b) caminhando ou por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

c) caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador.

d) caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

e) por qualquer meio de transporte, exceto o fornecido pelo empregador, será computado na jornada de trabalho, por ser considerado tempo à disposição do empregador, excetuando-se o tempo despendido caminhando.

RESOLUÇÃO:

Primeiramente, é importante ressaltar que a Reforma Trabalhista alterou o § 2º do artigo 58 da CLT, extinguindo o tempo “in itinere”, que era a possibilidade de computar na jornada o tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até o local de trabalho e vice-versa, quando fosse local de difícil acesso ou não servido por transporte público e o empregador fornecesse a condução. Atualmente, este tempo de deslocamento não é computado na jornada.

Além de extinguir o tempo in itinere, o § 2º do artigo 58 da CLT menciona que a jornada começa com a “efetiva ocupação do posto de trabalho”, ou seja, o deslocamento da portaria da empresa até o posto de trabalho também não será computado na jornada. Com essa alteração trazida pela Reforma Trabalhista, a Súmula 429 do TST, que afirma que o deslocamento entre a portaria da empresa e o local de trabalho superior a 10 minutos é computado na jornada, ficou prejudicada.

Art. 58, § 2º, CLT – O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.

Com base nisso, agora vamos analisar as informações trazidas em cada alternativa.

A – Errada. O tempo despendido no meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, NÃO será computado na jornada de trabalho, por NÃO ser considerado tempo à disposição do empregador.

B – Errada. Ainda que o transporte seja fornecido pelo empregador, não haverá cômputo desse período na jornada de trabalho.

C – Errada. O tempo despendido caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, NÃO será computado na jornada de trabalho, por NÃO ser considerado tempo à disposição do empregador.

D – Correta. O tempo despedido caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador, conforme previsto no artigo 58, § 2º, da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

E – Errada. O tempo despendido em qualquer meio de transporte NÃO será computado na jornada de trabalho, por NÃO ser considerado tempo à disposição do empregador.

Vamos relembrar as principais regrinhas sobre o que é e o que não é computado na jornada:

Gabarito: D

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Tecnologia da Informação – 2018 – Q917592

Cândida, Felícia e Gilberto são empregados da empresa “AL”. Todos os dias, Cândida, Felícia e Gilberto chegam à empresa aproximadamente quinze minutos antes do início da jornada de trabalho. Durante esse período, Cândida alimenta-se com o seu café da manhã, Felícia estuda para o curso de alemão que está fazendo e Gilberto utiliza o tempo para colocar o uniforme, mesmo não sendo obrigatória a realização da troca na empresa, uma vez que não se sente confortável em usar o uniforme em seu trajeto. De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, não se considera tempo à disposição do empregador, NÃO computando, portanto, como período extraordinário, o mencionado tempo gasto por

a) Cândida para alimentação e Gilberto para troca de roupa, apenas.

b) Cândida para alimentação e Felícia para estudo, apenas.

c) Cândida para alimentação, Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa.

d) Felícia para estudo e Gilberto para troca de roupa, apenas.

e) Felícia para estudo, apenas.

RESOLUÇÃO:

As atividades realizadas por Cândida, Felícia e Gilberto são atividades particulares expressamente previstas no artigo 4º da CLT como atividades que não significam tempo à disposição do empregador. Por isso, nos três casos o tempo gastos nestas atividades NÃO será computando como período extraordinário.

Art. 4º, § 2º,  da CLT – Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas

II – descanso;

 III – lazer;

 IV – estudo; [FELÍCIA]

 V – alimentação; [CÂNDIDA]

 VI – atividades de relacionamento social;

 VII – higiene pessoal;

 VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa. [GILBERTO]

No tocante a Gilberto, é importante destacar que se fosse obrigatória a troca de uniforme nas dependências da empresa, haveria cômputo do período na jornada de trabalho.

Gabarito: C

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917593

Com relação à jornada de trabalho, considere:

I. O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

II. Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

III. O valor das horas extras habituais não integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

IV. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho e com o entendimento Sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em

a) I, II e III.

b) I, II e IV.

c) II, III e IV.

d) I e IV.

e) II e III.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. Ao calcular o valor das horas extras, aplica-se o valor da data do pagamento.

Súmula 347, TST – O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de reflexos em verbas trabalhistas, observará o número de horas efetivamente prestadas e a ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas.

II – Correta. Se, além dos intervalos legais, o empregador conceder intervalos não previstos em lei, como por exemplo 15 minutos para lanche, e este período for acrescidos ao final da jornada, considera-se que é tempo à disposição e, por conseguinte, deve ser remunerado como hora extra.

Súmula 118, TST – Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

III – Errada. As horas extras habituais integram a remuneração para o cálculo das gratificações semestrais.

Súmula 115, TST – O valor das horas extras habituais integra a remuneração do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais.

IV – Correta. A assertiva corresponde ao artigo 59 da CLT:

Art. 59, CLT – A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Gabarito: B

• FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa – 2018 – Q917594

A empresa familiar “BL” está modernizando o seu sistema de informática e pretende colocar um número limite de faltas injustificadas para cálculo dos dias que o empregado terá direito para gozo de suas férias, respeitando as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, para que o empregado tenha direito ao gozo de 30 dias corridos de férias, o número limite de faltas injustificadas será

a) 10

b) 7

c) 3

d) 2

e) 5

RESOLUÇÃO:

O empregado tem direito a 30 dias de férias. Esse número pode ser reduzido em razão de ausência injustificadas do empregado. Há uma tolerância de 5 faltas, ou seja, se o empregado faltar até 5 dias sem justificativa, ele continuará tendo direito a 30 dias de férias. A partir da 6ª falta, esse número começa a diminuir, conforme prevê o artigo 130 da CLT.

CLT, art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;

II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas;

III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;

IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.

§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

Veja um resumo nesta tabela:

Nº de faltas injustificadas	Nº de dias de férias
Até 5	30
6 a 14	24
15 a 23	18
24 a 32	12

DDD – Dica da Dani = na 1ª coluna, soma 8; na 2ª coluna, subtrai 6.

Portanto, para que o empregado tenha direito ao gozo de 30 dias corridos de férias, o número limite de faltas injustificadas é 5.

Gabarito: E

1. FCC – TRT 2ª Região – Técnico Judiciário Tecnologia da Informação – 2018 – Q917595

Com relação às férias, considere:

I. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

II. É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

III. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, sendo que os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.

IV. Os empregados maiores de 60 anos de idade gozarão das férias sempre de uma só vez, assim como o empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, está correto o que se afirma APENAS em

a) I e II.

b) I, II e III.

c) I, III e IV.

d) II e IV.

e) III e IV.

RESOLUÇÃO:

I – Correta. A assertiva apresenta corretamente a possibilidade de fracionamento das férias: em até 3 períodos, um deles não poderá ser inferior a 14 dias e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias.

Art. 134, CLT – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

§ 1^o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

II – Correta. A assertiva apresenta corretamente a vedação do início das férias nos 2 dias que antecedem feriado ou DSR.

Art. 134, § 3^o, CLT – É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 

III – Errada. O erro da assertiva está em afirmar que a época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado. Na verdade, é no interesse do empregador.

Art. 136, CLT – A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

§ 1º – Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 

§ 2º – O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.  

IV – Errada. O menor de 18 anos realmente tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. Contudo, é incorreta a afirmação de que “os empregados maiores de 60 anos de idade gozarão das férias sempre de uma só vez”. Antes da Reforma Trabalhista, os menores de 18 e os maiores de 50 anos não podiam dividir as férias. Atualmente, não há mais esta restrição. Todos podem fracionar as férias!

Vamos relembrar as principais regrinhas sobre fracionamento e início das férias com estes esquemas:

Gabarito: A

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