Correção e Recursos: concurso TRT PR TJAA – Direito do Trabalho

Olá, querido(a) aluno(a)!

Aqui estão os comentários das questões de Direito do Trabalho da prova do concurso do TRT 9 (Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região – PR), do cargo de Técnico Judiciário da Área Administrativa, que teve as provas aplicadas no último domingo, dia 14/08/2022.

É importante destacar estes pontos:

– das 11 questões de Direito do Trabalho, 08 abordaram alterações incluídas na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

– as demais questões cobraram Súmulas do TST.

– as questões foram além da mera literalidade da lei e cobraram raciocínio para aplicar o Direito do Trabalho aos casos hipotéticos apresentados.

– embora as questões tenham fornecido elementos suficientes para acertá-las, é possível verificar algumas falhas do examinador, o que que possibilita a interposição de recursos. Deixei aqui minhas sugestões de fundamentação para recorrer.

Ressalto, por fim, que todo este conteúdo foi abordado no nosso curso pós-edital.

Desejo a você bons estudos e muito sucesso em meio a essa chuva de TRTs!

A correção em vídeo está aqui:

Um abraço,

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva

INTERMITENTE – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Luna foi contratada como empregada pela empresa Festa Festou Eventos Ltda., para prestação de serviços não contínuos, definida em períodos de dias com trabalho e períodos de inatividade. Considerando as peculiaridades dessa modalidade de contratação,

a) Luna somente terá direito a férias se, no período de doze meses, prestar serviços por, pelo menos, oito meses ao empregador, contínuos ou não.

b) os períodos de inatividade, nos quais não há trabalho a ser executado, não são considerados tempo à disposição da empregadora, podendo Luna prestar serviços a outros contratantes.

c) durante os períodos de inatividade, embora não haja trabalho a ser executado, Luna pode ser chamada a qualquer momento para o trabalho pela empregadora, razão pela qual tem direito ao recebimento, para esses períodos, de parcela indenizatória equivalente a 20% da remuneração pactuada.

d) a empregadora pode convocar Luna para o trabalho, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada de trabalho, com pelo menos quarenta e oito horas de antecedência.

e) sendo convocada para a prestação de serviços, Luna não pode recusar, sob pena de restar descaracterizada a subordinação típica da relação de emprego.

RESOLUÇÃO:

O enunciado revela que Luna foi contratada na modalidade de contrato intermitente. Esta modalidade de contrato foi inserida na CLT pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e está prevista nos artigos 443 e 452-A da CLT. Vamos analisar cada uma das alternativas.

A – Errada. Não há previsão de prestação de período mínimo de trabalho para que Luna faça jus às férias. Na verdade, ao final de cada período de prestação de serviço, Luna receberá o pagamento imediato das férias proporcionais com acréscimo de um terço. Além disso, a cada 12 meses, Luna terá direito a usufruir um mês de férias nos 12 meses seguintes.

CLT, art. 452-A, § 6º – Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: (…) II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

B – Correta. Os períodos de inatividade, nos quais não há trabalho a ser executado, não são considerados tempo à disposição da empregadora, podendo Luna prestar serviços a outros contratantes.

CLT, art. 452-A, § 5º – O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

C – Errada. No contrato de trabalho intermitente, não há previsão legal de direito ao recebimento de qualquer verba durante os períodos de inatividade.

D – Errada. A antecedência da convocação não é de “48 horas”, como consta na alternativa, mas sim 03 dias corridos.

CLT, art. 452-A, § 1º – O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

E – Errada. Luna pode, sim, recusar a convocação e isso não descaracteriza a subordinação.

CLT, art. 452-A, § 2º – Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Gabarito: B

FÉRIAS – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Em 15/06/2022 (4a feira), o empregador comunicou Felícia que suas férias seriam fracionadas em três períodos de dez dias cada, sendo que o primeiro período iniciaria em 01/07/2022 (6ª feira). De acordo com as regras legais sobre férias,

a) no caso de Felícia o gozo não pode iniciar em 01/07/2022, pois é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede dia de repouso semanal remunerado.

b) estas somente podem ser fracionadas em três períodos desde que haja concordância do empregado, sendo que a este cabe definir a duração de cada um dos períodos.

c) as mesmas são concedidas por ato do empregador, devendo sua concessão ser participada ao empregado, ainda que verbalmente, com antecedência de 30 dias.

d) mesmo havendo concordância do empregado com o fracionamento das férias em três períodos, um deles não pode ser inferior a 20 dias.

e) em caso de fracionamento das férias em três períodos, a concessão de cada período não pode ultrapassar o prazo de 90 dias após a concessão do período anterior.

RESOLUÇÃO:

A – Correta. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede o dia de repouso semanal remunerado. Sendo assim, partindo do pressuposto de que o repouso semanal remunerado de Felícia é no domingo (03/07/2022), o gozo das férias não poderia iniciar na sexta-feira (01/07/2022).

CLT, art. 134, § 3º – É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

B – Errada. Cabe ao empregador, e não ao empregado, definir a duração de cada um dos períodos de férias.

CLT, art. 136 – A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.

C – Errada. Está incorreta a expressão “ainda que verbalmente”, pois tal comunicação deve ser feita por escrito.

CLT, art. 135 – A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

D – Errada. Um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias, e não “20 dias”, como consta na alternativa.

CLT, art. 134, § 1º – Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.

E – Errada. Não há determinação legal de observância do prazo de 90 dias entre os períodos de gozo de férias.

Possibilidade de recurso:

É possível acertar esta questão partindo do pressuposto de que o repouso semanal remunerado de Felícia é no domingo, pois é o mais comum. Porém, se você errou esta questão, é possível recorrer com base neste fundamento:

O repouso semanal remunerado (RSR) é “preferencialmente” aos domingos, e não necessariamente aos domingos (artigo 7º, XV, da Constituição Federal). O enunciado não especifica qual é o dia do RSR de Luna. Se o RSR de Luna for na 3ª feira, por exemplo, não há impedimento para o início das férias na 6ª feira.

Gabarito: A

GRUPO ECONÔMICO – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Ermelinda trabalha na empresa C.A.S.A. Construções Ltda., que tem os mesmos sócios das empresas Bom Gosto Distribuidora de Alimentos Ltda. e Autoposto Roda Bem Ltda. Ermelinda foi dispensada e não recebeu suas verbas rescisórias. Nesse caso,

a) apesar de estar configurado o grupo econômico, tendo em vista que todos os requisitos legais estão presentes, a responsabilidade solidária dos seus integrantes não abrange as verbas rescisórias, que somente podem ser cobradas do efetivo empregador.

b) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as empresas são responsáveis solidárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.

c) considerando que, em razão da identidade de sócios, existe grupo econômico, todas as empresas são responsáveis subsidiárias pelo pagamento das verbas rescisórias de Ermelinda.

d) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para a configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

e) a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessário, para a sua configuração, que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Não estão presentes todos os requisitos legais, pois a única informação apresentada é a identidade de sócios, o que não é suficiente para caracterizar o grupo econômico.

B – Errada. A mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico.

C – Errada. A mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico. Além disso, se fosse caracterizado o grupo econômico, a responsabilidade seria solidária, e não subsidiária.

D – Correta. A mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, sendo necessária, para a configuração do mesmo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

CLT, art. 2º, § 3º – Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

E – Errada. Não é necessário que Ermelinda tenha trabalhado em favor de todas as empresas. Porém, é preciso demonstrar o interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Gabarito: D

TRANSFERÊNCIA – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Adrian, empregado bancário, trabalha como escriturário em agência situada na cidade de Cascavel. O contrato escrito, celebrado entre empregado e empregador, contém cláusula que prevê a possibilidade de transferência do empregado para qualquer agência do território nacional. O empregado recebeu ordem escrita de transferência, devendo apresentar-se na agência da cidade de Paranaguá, para prestar os mesmos serviços, por um período de seis meses, sendo que no documento não há qualquer menção da necessidade que levou o empregador a alterar o local de trabalho. Considerando as disposições legais, Adrian

a) está obrigado a aceitar a transferência porque trata-se de transferência provisória, com duração inferior a um ano, não sendo exigível a comprovação de real necessidade de serviço e nem de pagamento de adicional de transferência.

b) está obrigado a aceitar a transferência, tendo em vista que há cláusula expressa em seu contrato de trabalho prevendo tal possibilidade.

c) está obrigado a aceitar a transferência porque a mesma se dará entre cidades do mesmo Estado.

d) não está obrigado a aceitar a transferência porque, mesmo havendo cláusula expressa em seu contrato de trabalho prevendo a sua possibilidade, é necessário que esta decorra de real necessidade de serviço.

e) não está obrigado a aceitar a transferência pois, sendo a mesma provisória, a ordem de transferência deveria indicar o valor do adicional de transferência que o empregador pretende pagar.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. Adrian não está obrigado a aceitar a transferência, pois se trata de transferência abusiva, uma vez que não foi demonstrada a necessidade do serviço.

B – Errada. Mesmo havendo cláusula expressa no contrato de trabalho prevendo a possibilidade de transferência, é necessário demonstrar a necessidade do serviço.

C – Errada. Adrian não está obrigado a aceitar a transferência, pois se trata de transferência abusiva, uma vez que não foi demonstrada a necessidade do serviço.

D – Correta. Adrian não está obrigado a aceitar a transferência porque, mesmo havendo cláusula expressa em seu contrato de trabalho prevendo a sua possibilidade (art. 469, § 1º, CLT), é necessário que esta decorra de real necessidade de serviço (Súmula 43 do TST).

CLT, art. 469 – Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.

§ 1º – Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Súmula 43, TST – Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

E – Errada. O valor do adicional de transferência previsto na CLT é de 25%.

CLT, art. 469, § 3º – Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Gabarito: D

CULPA RECÍPROCA – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Em razão de desentendimentos decorrentes de ordens com as quais não concordou, Ticiano ficou bastante alterado e passou a proferir diversas agressões verbais ao dono da empresa, que é seu chefe, agredindo a honra e a boa fama do mesmo. Este revidou, proferindo um soco em Ticiano, que lhe causou ferimentos. Em razão da situação, o empregador decide dispensar Ticiano. Com a rescisão do contrato de trabalho o empregador deve pagar a Ticiano

a) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13o salário proporcional e 50% do aviso prévio, não sendo devida indenização pela dispensa em razão da justa causa praticada.

b) saldo de salários e férias vencidas, tendo em vista a justa causa praticada.

c) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13o salário proporcional, 50% do aviso prévio e 50% da indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador.

d) saldo de salários, férias vencidas, 50% das férias proporcionais, 50% do 13o salário proporcional e 50% da indenização que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, não havendo que se falar em aviso prévio.

e) saldo de salários, férias vencidas, férias proporcionais, 13o salário proporcional, aviso prévio e indenização pela dispensa.

RESOLUÇÃO:

O empregado Ticiano praticou uma falta grave punível com justa causa (art. 482, k, da CLT). O empregador, por sua vez, praticou uma falta grave ensejadora da rescisão indireta (art. 483, f, da CLT).

CLT, art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: (…) k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

CLT, art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (…) f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Se ambos praticaram falta grave, é evidente que o enunciado requer o conhecimento da extinção contratual por culpa recíproca, sobretudo acerca de quais são as verbas devidas nesta hipótese. A alternativa “C” apresenta corretamente as verbas devidas no caso de culpa recíproca, conforme artigo 484 da CLT e Súmula 14 do TST.

 CLT, art. 484 – Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Súmula 14, TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

Possibilidade de recurso:

É possível acertar esta questão partindo do pressuposto de que se trata de dispensa por culpa recíproca, uma vez que o cenário apresentado corresponde a essa modalidade de resolução contratual. Porém, se você errou esta questão, é possível recorrer com base neste fundamento:

A culpa recíproca deve ser reconhecida em juízo. O enunciado não apresentou qualquer informação no sentido de que tenha sido ajuizada reclamação trabalhista, de modo que é possível inferir que se trata de dispensa imotivada ou por justa causa, que independem da judicialização. Nesse sentido, a doutrina esclarece: “Este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a respeito, no quadro de um processo trabalhista” (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 16. ed. – São Paulo: LTr, 2017, p. 1291).

Gabarito: C

GARANTIA DE EMPREGO – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Mirtes, em contrato de experiência firmado com a Confecção Elegance Ltda., acidentou-se nas dependências da empresa, escorregando no piso que estava molhado e sofrendo uma luxação no tornozelo direito. Ao término do contrato de experiência a empresa informou a Mirtes que a relação entre as partes estava encerrada, pagando-lhe as verbas rescisórias correspondentes. Com base em jurisprudência sumulada que cuida do tema,

a) a estabilidade por acidente do trabalho não pode ser reconhecida nos contratos de experiência, tendo em vista que para esta modalidade contratual inexiste o requisito da continuidade da relação de emprego.

b) o contrato, ainda que por experiência, não poderia ser encerrado porque Mirtes sofreu acidente do trabalho, o que lhe garante, pela simples ocorrência do acidente, o direito à estabilidade no emprego.

c) ainda que o empregado submetido a contrato por prazo determinado goze de garantia de emprego decorrente de acidente do trabalho, o direito à estabilidade somente seria reconhecido se Mirtes tivesse ficado afastada por mais de 15 dias, com a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

d) ainda que o empregado submetido a contrato por prazo determinado goze de garantia de emprego decorrente de acidente do trabalho, o direito de Mirtes à estabilidade somente seria reconhecido se, do acidente sofrido, tivesse decorrido doença profissional.

e) a estabilidade por acidente do trabalho não pode ser reconhecida nos contratos de experiência, tendo em vista que o seu prazo máximo de 90 dias é incompatível com o prazo da estabilidade assegurada ao empregado acidentado, que é de 12 meses.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A estabilidade por acidente do trabalho pode, sim, ser reconhecida nos contratos de experiência, que são uma espécie de contrato por prazo determinado.

B – Errada. A simples ocorrência do acidente não garante o direito à estabilidade no emprego. É preciso ter havido afastamento superior a 15 dias e percepção de auxílio-doença previdenciário.

C – Correta. Ainda que o empregado submetido a contrato por prazo determinado goze de garantia de emprego decorrente de acidente do trabalho, o direito à estabilidade somente seria reconhecido se Mirtes tivesse ficado afastada por mais de 15 dias, com a consequente percepção do auxílio-doença acidentário.

Súmula 378, TST, II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

CLT, art. 443, § 2º – O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

D – Errada. Por falta de amparo legal, não há a necessidade de desenvolvimento de doença profissional para que seja reconhecido o direito à estabilidade.

E – Errada. A estabilidade por acidente do trabalho pode, sim, ser reconhecida nos contratos de experiência, que são uma espécie de contrato por prazo determinado.

Gabarito: C

INTERVALO INTRAJORNADA – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Em relação ao regramento legal que cuida do intervalo intrajornada para repouso e alimentação, considere:

I. Os intervalos para repouso e alimentação serão computados na jornada de trabalho.

II. O limite mínimo de 1 hora para repouso e alimentação poderá ser reduzido por negociação entre empregado e empregador, desde que formalizado em acordo escrito.

III. Para as jornadas de até 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos.

IV. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

Está correto o que se afirma APENAS em

(A) II.

(B) IV.

(C) I e II.

(D) III e IV.

(E) I e III.

RESOLUÇÃO:

I – Errada. Os intervalos para repouso e alimentação NÃO serão computados na jornada de trabalho.

CLT, art. 71, § 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

II – Errada. Em regra, o limite mínimo de 1 hora para repouso e alimentação NÃO pode ser reduzido por negociação entre empregado e empregador por acordo INDIVIDUAL, mas sim mediante convenção ou acordo COLETIVO, além das outras hipóteses descritas no artigo 71, § 3º, da CLT.

CLT, art. 71, § 3º – O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

CLT, art. 611-A – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…) III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;   

III – Errada. Cuidado com a pegadinha! Não são todas jornadas de até 6 horas que ensejam o direito ao intervalo de 15 minutos. Se a jornada é inferior a 04 horas, não há intervalo intrajornada. Na assertiva constou: “Para as jornadas de até 6 horas, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos”. Porém, o correto seria: “Para as jornadas ACIMA DE 4 HORAS E ATÉ 6 HORAS, o intervalo para repouso e alimentação será de 15 minutos.”

CLT, art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

IV – Correta. A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

CLT, art. 71, § 4º – A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Gabarito: B

BANCO DE HORAS – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

A empresa Metalúrgica Metall S/A está sofrendo os efeitos da crise econômica, com oscilação no volume de produção e, em razão disso, pretende instituir regime de compensação de jornada na modalidade de banco de horas. O regime de compensação que a empresa pretende adotar será válido

a) se no acordo de banco de horas houver previsão de que, na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada de trabalho, as horas extras serão pagas com adicional de 100% sobre o valor da hora normal.

b) somente se for estabelecido por meio de negociação coletiva.

c) se estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no prazo de três meses.

d) se pactuado por acordo individual escrito, por acordo coletivo ou por convenção coletiva de trabalho, para a compensação no período máximo de um ano.

e) se pactuado por acordo individual escrito, para a compensação no período máximo de seis meses.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. As horas extras não compensadas a serem pagas no momento da rescisão são calculadas, em regra, com o adicional de 50%, que é o padrão das horas extras.

CLT, art. 59, § 1º – A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal. 

§ 3º – Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2o e 5o deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

B – Errada. Não é necessária negociação coletiva para o estabelecimento de banco de horas na periodicidade de compensação semestral. Basta o acordo individual escrito.

CLT, art. 59, § 5º – O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.  

C – Errada. O acordo individual, tácito ou escrito, é válido para a compensação mensal, e não trimestral como consta na alternativa.

CLT, art. 59, § 6º – É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

D – Errada. Se o banco de horas for pactuado por acordo individual escrito, a compensação pode ser semestral, mas não anual.

CLT, art. 59, § 5º – O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.  

E – Correta. O banco de horas é válido se pactuado por acordo individual escrito, para a compensação no período máximo de seis meses.

CLT, art. 59, § 5º – O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.  

Gabarito: E

EQUIPARAÇÃO SALARIAL – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Augusta trabalhou na empresa BTI Informática Ltda., na sede de Curitiba, como analista de sistemas sênior, de 20/01/2010 a 31/05/2022. Olívia trabalha na mesma empresa desde 15/05/2000, mas na filial de Colombo, que fica na região metropolitana de Curitiba, tendo sido promovida a analista de sistemas sênior em 12/11/2021, com salário superior em 20% do salário recebido por Augusta. A produtividade e a perfeição técnica de ambas as empregadas são as mesmas. Em decorrência desta situação, conforme prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, Augusta

a) não deve receber as diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, tendo em vista que, embora exerçam as mesmas funções e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos, não trabalham no mesmo estabelecimento e o tempo de serviço de Olívia para o empregador é superior a quatro anos.

b) tem direito às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois exercem as mesmas funções, em estabelecimentos que ficam na mesma região metropolitana.

c) faz jus às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois exercem as mesmas funções, sendo este o único requisito necessário para que se reconheça o direito.

d) é credora das diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, pois preenchidos todos os requisitos legais exigidos para o reconhecimento do direito.

e) não tem direito às diferenças salariais decorrentes da equiparação salarial com Olívia, tendo em vista que, embora exerçam as mesmas funções, não trabalham no mesmo estabelecimento e Olívia foi promovida, enquanto Augusta é analista de sistemas sênior desde que foi contratada.

RESOLUÇÃO:

Primeiramente, é importante transcrever o teor do artigo 461 da CLT, pois é neste artigo que estão previstos todos os requisitos da equiparação salarial:

CLT, art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

§ 1o  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

§ 2o  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.

§ 3o  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

§ 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

§ 5o  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

§ 6o  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.    

Agora, vamos analisar cada uma das alternativas.

A – Correta. A equiparação salarial não é devida, pois há dois requisitos do artigo 461 da CLT que não foram preenchidos, que são:

1) elas NÃO trabalham no mesmo estabelecimento (artigo 461, caput, da CLT)

2) a diferença de tempo de serviço é superior a 04 anos (artigo 461, § 1º, da CLT)

B – Errada. Não basta que os estabelecimentos estejam na mesma região metropolitana. É preciso trabalhar no mesmo estabelecimento para que seja assegurado o direito à equiparação salarial.

C – Errada. A identidade de funções não é o único requisito da equiparação salarial. Também seria necessário trabalhar no mesmo estabelecimento e ter diferença de tempo de serviço inferior a 04 anos.

D – Errada. Não foram preenchidos todos os requisitos legais. Também seria necessário trabalhar no mesmo estabelecimento e ter diferença de tempo de serviço inferior a 04 anos.

E – Errada. O fato de Olívia ter sido promovida não obstaria a equiparação salarial se, na prática, houvesse identidade de funções, com o preenchimento de todos os requisitos descritos no artigo 461 da CLT, o que não é o caso.

Súmula 6, III, TST – A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.

Gabarito: A

TELETRABALHO – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

Dante foi contratado pela More Bem Incorporações Ltda. como analista financeiro, sem obrigatoriedade de exercer as funções nas dependências da empresa, e com utilização de tecnologias de informação e de comunicação na execução de seu trabalho. Considerando as condições de trabalho pactuadas pelas partes,

a) a empregadora deverá instruir Dante, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo Dante assinar termo de responsabilidade assumindo o compromisso de seguir as instruções fornecidas pela empregadora.

b) Dante deve suportar os custos pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.

c) a empregadora deve reembolsar todas as despesas arcadas por Dante para a adequada prestação dos serviços.

d) a empregadora não pode convocar Dante para reuniões ou outras atividades presenciais, sob pena de ser descaracterizado o regime de teletrabalho.

e) pode haver a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação da empregadora, garantido o prazo de transição mínimo de trinta dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

RESOLUÇÃO:

O enunciado revela que Dante trabalhava na modalidade de teletrabalho, modalidade de contrato inserida na CLT pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e que está prevista nos artigos 75-A a 75-F da CLT.

A – Correta. A empregadora deverá instruir Dante, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo Dante assinar termo de responsabilidade assumindo o compromisso de seguir as instruções fornecidas pela empregadora.

CLT, art. 75-E.  O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único.  O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

B – Errada. Quando se trata de teletrabalho, essas questões relativas aos custos serão todas definidas em contrato escrito (art. 75-D, CLT), ou seja, as partes é que vão definir como será.

CLT, art. 75-D.  As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único.  As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

C – Errada. Não há previsão legal no sentido de que a empregadora deve reembolsar todas as despesas arcadas por Dante para a adequada prestação dos serviços.

D – Errada. A empregadora pode, sim, convocar Dante para reuniões ou outras atividades presenciais e isso não descaracterizará o regime de teletrabalho.

CLT, art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

E – Errada. Há apenas um equívoco na alternativa: o prazo não é de 30 dias, mas sim de 15 dias.

CLT, art. 75-C, § 2º – Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Gabarito: A

NATUREZA SALARIAL – FCC – TRT 9ª Região – Técnico Judiciário – 2022

A empresa Matte Indústria de Bebidas Ltda. passou a adotar uma política de remuneração diferente, com pagamento de gratificação por tempo de serviço (biênios) e de prêmios por produtividade, e a concessão dos seguintes benefícios: auxílio-alimentação pago em dinheiro, seguro de vida e de acidentes pessoais, assistência médica e pagamento de mensalidade de academia de ginástica. São considerados salário, constituindo base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários:

a) gratificação por tempo de serviço (biênios) e auxílio-alimentação pago em dinheiro.

b) somente a mensalidade de academia de ginástica.

c) gratificação por tempo de serviço (biênios) e prêmios de produtividade.

d) prêmios de produtividade, auxílio-alimentação pago em dinheiro e mensalidade de academia de ginástica.

e) auxílio-alimentação pago em dinheiro e mensalidade de academia de ginástica

RESOLUÇÃO:

Vamos analisar quais dos itens mencionados possuem natureza salarial, constituindo base de incidência de encargos trabalhistas (como por exemplo o FGTS) e previdenciários (como por exemplo o INSS):

1) gratificação por tempo de serviço (biênios) = NÃO possui natureza salarial. Após a Reforma Trabalhista, somente as gratificações LEGAIS possuem natureza salarial. A gratificação por tempo de serviço NÃO tem previsão legal. Esta alteração da Reforma Trabalhista é contrária à Súmula 203 do TST. Para concursos, prevalece a CLT com a redação dada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Lembre-se de que, de acordo com a própria Reforma Trabalhista, “Súmulas (…) não poderão (…) criar obrigações que não estejam previstas em lei” (artigo 8º, § 2º, da CLT).

CLT, art. 457, § 1º – Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações LEGAIS e as comissões pagas pelo empregador.

2) prêmios por produtividade = NÃO possuem natureza salarial. Após a Reforma Trabalhista, independentemente da periodicidade do pagamento dos prêmios, eles não possuem natureza salarial.

CLT, art. 457, § 2º – As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, PRÊMIOS e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

3) auxílio-alimentação pago em dinheiro = possui natureza salarial por ter sido pago em dinheiro. Para não caracterizar verba salarial, não poderia ser pago em dinheiro. Por isso, o artigo mencionado a seguir utiliza a expressão “vedado seu pagamento em dinheiro”.

CLT, art. 457, § 2º – As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Veja a explicação extraída da página 43 da aula 06 do nosso curso TJAA TRT 9ª Região:

“Antes da Reforma Trabalhista, o auxílio-alimentação somente deixaria de ter natureza salarial se a empresa seguisse as regras do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador), previsto na Lei 6.321/1976. (…) Porém, atualmente, a regra é que o auxílio-alimentação não tem natureza salarial, a menos que seja pago em dinheiro. Então, o vale-refeição, por exemplo, não tem natureza salarial, mas se a empresa fornecer esse benefício em dinheiro, aí terá natureza salarial.”

4) seguro de vida e de acidentes pessoais = NÃO possui natureza salarial.

CLT, art. 458, § 2º – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (…) V – SEGUROS de vida e de acidentes pessoais;  

5) assistência médica = NÃO possui natureza salarial.

CLT, art. 458, § 2º – Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: (…) IV – ASSISTÊNCIA MÉDICA, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;   

6) pagamento de mensalidade de academia de ginástica = possui natureza salarial, pois não consta no rol de exceções dos artigos 457, § 2º, e 458, § 2º, da CLT.

Portanto, somente o auxílio-alimentação pago em dinheiro e a mensalidade de academia de ginástica possuem natureza salarial.

Possibilidade de recurso:

É possível acertar esta questão com base na literalidade da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista. Lembre-se de que consta expressamente no edital que seria cobrada a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Porém, se você errou esta questão, é possível recorrer com base neste fundamento:

A Súmula 203 do TST determina: “A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais”. A referida Súmula não foi alterada após a Reforma Trabalhista, tampouco cancelada. O enunciado não especifica se a resposta deve ter como base a CLT ou a jurisprudência consolidada.

Gabarito: E

Bons estudos! Desejo que em breve sejamos colegas de TRT =)

Um abraço,

Prof. Danielle Silva

Instagram: @prof.daniellesilva